MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KANTOR ADVOKAT

Tugas Terstruktur 4

A.    Fungsi  Manajemen SDM Kantor Advokat

1.      Perencanaan, fungsi awal  manajemen SDM adalah perencanaan yang menjadi pedoman kegiatan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

2.      Pengorganisasian SDM,  adalah fungsi manajemen yang mengelompokkan SDM dan penentuan tugas para SDM.

3.      Pengarahan SDM, adalah fungsi manajemen untuk mengarahkan dan memberi perintah . Fungsi ini dapat menghindari penyimpangan dan memudahkan manajemen untuk melakukan evaluasi

4.      Pengendalian SDM, adalah fungsi Mnajemen untuk meneliti perkembangan aktifitas yang telah direncanakan,memerlukan penyimpangan dan perencanaan tepat pada waktunya serta mengambil tindakan korektif atau penyimpangan yang terjadi sebelum hal tersebut terlambat dilaksanakan 

B.     Rekruitmen SDM  Kantor Advokat

diadakannya rekruitmen SDM adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga kantor Hukum  akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar organisasi. Adapun tujuan rekruitmen meliputi:

1.      Rekruitmen sebagai alat keadilan sosial. Keadilan sosial lebih berpihak kepada kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat pada kepentingan spesifik yang harus dicapai sebuah kantor hukum.

2.      Rekruitmen seagai teknis untuk memaksimumkan efisiensi, merupakan sebuah rekruitmen yang biasanya dilakukan secara ketat, agar dapat menjaring pegawai yang berkualitas.

3.      Rekruitmen sebagai strategi responsivitas politik. Hal ini disesuaikan dengan gejolak disuatu negara masalah-masalah di perbatasan, perubahan kebijakan politik yang dibuat. Dengan kondisi yang berubah-ubah sangat mungkin kebutuhan SDM secara sector berubah-ubah pula.

C.     Pengangkatan SDM  Kantor Advokat

Pengangkatan SDM merupakan penempatan karyawan pada suatu jabatan atau pekerjaan baru. Prinsip pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation.

Pengangkatan dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

Jenis Pengangkatan SDM Kantor Hukum

Ada 3 jenis pengangkatan karyawan yakni:

1. Staffing Kantor Hukum

2. Magang Advokat

3. Advokat

D.    Evaluasi dan Pengawasan Kinerja SDM  Kantor Advokat

Controlling sebagai fungsi yang dijalankan setelah suatu pekerjaan atau kegiatan dilaksanakan menjadi penting dilakukan demi perbaikan-perbaikan di masa yang akan datang. Bentuk dari fungsi controlling biasa disebut dengan evaluasi atau biasa juga disebut dengan evaluasi kinerja. Selain sebagai pedoman perbaikan di masa yang akan datang, evaluasi kinerja juga memiliki manfaat sebagai penilaian terhadap SDM yang erat kaitannya dengan penentuan kompensasi.

Menurut Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw Evaluasi Kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi SDM terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. Sedangkan GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja karyawan. Kinerja karyawan diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi atau mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.

Pada intinya evaluasi kinerja dianggap sebagai alat untuk memverifikasi apakah individu-individu telah memenuhi standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu individu-individu mengelola kinerja mereka. Dalam praktik, manajer departemen-departemen di perusahaan harus memahami pentingnya penilaian kinerja SDM. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik perusahaan kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja.

Pengawasan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengendalikan pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, agar proses pekerjaan tersebut sesuai dengan hasil yang diinginkan. Kontrol atau pengawasan adalah fungsi didalam manajemen fungsional yang harus dilaksanakan oleh setiap pimpinan semua unit/satuan kerja terhadap pelaksanaan pekerjaan, yang bertujuan agar tidak terjadi penyimpangan  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tugas pokoknya masing-masing.

Para pimpinan hendaknya memberikan pengarahan dan bimbingan kepada para bawahannya, untuk meminimalisir kesalahan ataupun penyimpangan yang terjadi. Maka dari itu, diperlukan pengembangan pegawai melalui pengawasan. Dengan kata lain bahwa pengawasan merupakan fase untuk menilai apakah sasaran-sasaran yang ditetapkan telah dicapai dengan memuaskan atau tidak.

Proses akhir dari pengawasan akan membatu dalam pengembangan sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu adanya pemahaman mengenai pengawasan agar dapat membantu proses pengembangan sumber daya manusia. 

E.     Pengembangan Karir di Kantor Advokat

Dalam pengembangan sumber daya manusia seorang advokat tidak langsung menjadi seorang advokat mereka harus magang terlebih dahulu kepada seorang advokat yang lebih senior atau mentornya .

Lawyer belajar “rahasia “ profesinya misalnya tentang pembuatan kontrak, negoisasi kontrak dengan melihat mentornya bagaimana melekukan hal tersebut. Dan Undang-undang no. 18 Tahun 2003 tentang Advokat mensyaratkan magang selama 2 tahun berturut-turut di kantor hukum bagi mereka yang ingin menjadi advokat. Dan dalam kantor yang sudah baik biasannya dilakukan program training dilakukan dalam dua tahap tahap Training pertama selama 3 bulan dan bagi yang memenuhi syarat akan akan diberikan training kedua selama 3 bulan .

Selama training para trainee mengikuti program training yang intensif seminggu 4 kali , yaitu 2 kali training Bahasa Inggris dan 2 kali Training materi hukum. Selebihnya training dilakukan melalui keterlibatan dalam pekerjaan.Setelah perekrutan sebagai junior associate , maka para junior associate dilibatkan dalam area praktek tertentu di bawah satu mentor atau lebih. Selanjutnya para associate itu mengembangkan kemampuan melalui keterlibatan dalam pekerjaan / kasus, pertemuan mingguan area praktik dan pelatihan reguler baik in house  maupun mengikuti seminar di luar.

F.      Memotivasi  SDM  Kantor Advokat

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan SDM yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi maupun SDM itu sendiri. Sikap mental SDM yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk meningkatkan hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap kinerja SDM karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi kantor hukum dalam mencapai tujuan ditentukan juga oleh motivasi dari pimpinan karena dengan adanya daya perangsang dari atasan kepada bawahan maka akan membuat SDM menjadi lebih tersemangati untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.

Dalam hubungan ini faktor motivasi pegawai/karyawan sebagai sumber daya manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi kantor hukum berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat meningkatkan kinerja, meningkatkan kinerja individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi kantor hukum. Faktor motivasi memberikan peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, maka aspek tersebut sangat penting bagi tumbuh kembangnya suatu organisasi kantor hukum.